第十五章 企业变革与人资管理变革的融合（10）
周一梅丽一到办公室就进入了工作状态，她先和秦舒沟通了物流集团的人力资源管理工作。自从田兴平被派到物流集团负责人力资源工作后，梅丽并没有放松对物流板块的关注，开始还算顺利。可是，渐渐的，梅丽在田兴平的报告中发现了问题，原本要在物流板块进行的组织变革和精细化管理只有计划，没有进一步推进。梅丽分析了原因，问题应该出现在物流板块总裁关沧海和人力资源总监田兴平身上。关沧海是个五大三粗的汉子，性格粗犷彪悍，喜欢命令式管理，不喜欢条条框框，而企业要发展、要扩大经营范围必须进行规范化管理和精细化管理。今天物流板块主要管理目标有两个，一个是扩大经营范围，增加快递业务；二是调整组织架构，规范管理行为，推行精细化管理。作为人力资源管理部门首先进行了组织变革，增加了人力资源总监岗位，并委派田兴平任总监。从专业角度来说，田兴平是符合需求的。但是田兴平刚刚经历了梅丽这一关，现在要来应对关沧海从气势上不占优势。这个问题梅丽是有预料的，她安排秦舒做组织发展就是要她来协助自己解决这方面的问题。
梅丽拿出物流板块的人力资源规划和工作汇报给秦舒看，秦舒明白了梅丽的用意，她提出了解决方案，并主动提出要去物流板块协调组织发展问题。秦舒去和关沧海面谈是梅丽解决问题的第一个方案，如果没能达到预期效果，第二个方案就是自己亲自出马了。梅丽评估了秦舒和关沧海的关系，相信秦舒能够解决问题。为了确保问题在秦舒这里得到解决，梅丽特别交代秦舒转达自己对关沧海的问候。
接下来进入梅丽办公室的是张弛，梅丽和张弛谈的是关于零售店的培训问题，当然，张弛团队对零售店员工安排的各项培训受到了不错的效果，但是在细节上还存在问题，而零售店是依靠产品和服务细节取胜的，细节管理尤为重要。梅丽要求张弛进一步关注零售店这个新团队的管理，特别是团队建设和工作流程方面的培训，要求再跟进一个月。梅丽的感觉是灵敏的，零售店各项工作虽然已经步入了正轨，但是没有店面管理经验的店长陈秋凤还是手忙脚乱。梅丽多次到店面检查工作，并亲自指导陈秋凤，这给了陈秋凤压力的同时也给了她很大的支持，陈秋凤的还快进入了角色，可要是成为优秀店长还需要工作的历练和时间的检验。梅丽要求她每天记录和总结工作，并制定改进措施，这是行之有效的方法，也是压力很大的管理方式。梅丽的目的很直接：提高陈秋凤的管理能力。一个月过去，取得的效果从表现上来说就是零售店这个新团队工作中发生的错误越来越少，而陈秋凤处理问题的能力越来越强，反应的梅丽这里的问题也在逐渐地减少。
张弛这个年轻的经验不怎么丰富的人资经理在昌霖集团组织变革中得到了机会，也感到了前所未有的压力，处在业务扩展和调整以及人资战略调整时期的昌霖，人力资源管理中组织发展是第一重要，招聘工作则仅次于组织发展，也是很重要的。张弛的压力可想而知，好在重要工作也是梅丽重点关注的，梅丽给了他支持和帮助。张弛自身的性格特点给工作带来裨益，他在反对他人的时候总是能找到恰当温和的方式让人舒服地接受，这绝对也是一种能力。举个例子，在招聘零售店员工的时候，尽管招聘公告上说明了招聘对象是昌霖北京肉制品工厂贫困家庭员工家属，还是有家庭富裕员工来给家属报名，张弛便问人家是不是要把家里的存款和收入都捐出去，因为那样才符合招聘条件；有的员工来给兄弟姐妹或者其他亲戚报名，张弛便问人家是不是要和兄弟姐妹或者亲戚组成家庭，因为那样才符合招聘条件；有的已经领取退休金的员工家属来报名，他便说来了只能干活不能领工资，因为要不工资发放给没有收入的贫困员工家属。更绝得是有其他板块领导推荐自己的亲朋，他则要求对方先要把工作关系调到肉制品工厂才能往下继续谈。说这些话的时候，张弛的脸上是带着笑意的，语言是诙谐幽默的，双方就在嬉笑幽默的轻松氛围中没有达成共识。虽然没有达到目的，但是来人高高兴兴地离开了，没有一丝埋怨的情绪。
张弛知道梅丽是个对工作高要求的领导，即要求工作质量又有时间限制。张弛既感到压力又感到兴奋，他努力地朝着梅丽要求的目标靠近，每次完成一项工作目标都让他激动不已，他会在心里表扬自己，在行动上犒劳自己。对于梅丽一步高于一步的工作要求，他欣然全部接受。在工作中遇到的自己解决不了的难题，他毫不隐瞒地请教梅丽，在获得梅丽指导后，他会反复研究梅丽的观点，在问题得到解决后他会整理相关记录，重新审视问题，思考是否有其它解决方案。就是在这样反反复复的磨练中，张弛的能力得到了提高。也是在工作中，他越来越佩服梅丽，身上带着那么多头衔的梅丽需要应付多少人和工作。
昌霖集团新板块的从筹建到实施张弛全程参加了，他的主要工作是员工招聘和培训，按照梅丽的要求，他的团队要对培训效果负责，这是一个极高的要求，对于张弛来说是一项让他兴奋的工作。自从参加工作到现在，近八年的时间里他一直担任的是配角，这次是主角，还是个大工程，特别是有梅丽的工作指导，他在工作能力上得到了很高的提升。为了完成工作任务，张弛查询资料、制定方案、完善制度，没白天没黑夜地工作，最后呈现出的效果让梅丽很满意。梅丽最满意的是张弛的工作态度，在工作方法上她在关键时刻会给与指导，工作质量是符合要求的，但是对于首个零售店，梅丽遵守的“取法乎上，得乎其中”的原则，对各个环节提出了高要求。
梅丽对培训提出两方面的要求：第一，工作流程，严格执行工作流程，不许省略其中某项环节；第二，轮岗培训，员工要掌握相关岗位的工作流程。这两方面表现出来的问题是：商品陈列在某时段不符合要求；商品损耗较大，影响毛利润；梅丽要求张弛和店长陈秋凤联合共同拟定培训方案，方案要有培训效果考核方式方法，并对呈现的效果进行详实的描述。从这项工作要求可以看出，这次培训工作的目标是提高工作效率和工作质量。两个管理资历尚浅的管理者接到工作任务后马上行动，他们按照梅丽教他们的方法将工作中出现的问题逐条列出来，并对照管理制度和工作流程制定改进方案，然后制定了培训方案。这招虽然笨，但确实有效，两个人对照后发现了解决办法，他们开始用培训的方式纠正员工的工作行为，这招比处罚有效果，这个年轻团队还需要磨合。
周一梅丽一到办公室就进入了工作状态，她先和秦舒沟通了物流集团的人力资源管理工作。自从田兴平被派到物流集团负责人力资源工作后，梅丽并没有放松对物流板块的关注，开始还算顺利。可是，渐渐的，梅丽在田兴平的报告中发现了问题，原本要在物流板块进行的组织变革和精细化管理只有计划，没有进一步推进。梅丽分析了原因，问题应该出现在物流板块总裁关沧海和人力资源总监田兴平身上。关沧海是个五大三粗的汉子，性格粗犷彪悍，喜欢命令式管理，不喜欢条条框框，而企业要发展、要扩大经营范围必须进行规范化管理和精细化管理。今天物流板块主要管理目标有两个，一个是扩大经营范围，增加快递业务；二是调整组织架构，规范管理行为，推行精细化管理。作为人力资源管理部门首先进行了组织变革，增加了人力资源总监岗位，并委派田兴平任总监。从专业角度来说，田兴平是符合需求的。但是田兴平刚刚经历了梅丽这一关，现在要来应对关沧海从气势上不占优势。这个问题梅丽是有预料的，她安排秦舒做组织发展就是要她来协助自己解决这方面的问题。
梅丽拿出物流板块的人力资源规划和工作汇报给秦舒看，秦舒明白了梅丽的用意，她提出了解决方案，并主动提出要去物流板块协调组织发展问题。秦舒去和关沧海面谈是梅丽解决问题的第一个方案，如果没能达到预期效果，第二个方案就是自己亲自出马了。梅丽评估了秦舒和关沧海的关系，相信秦舒能够解决问题。为了确保问题在秦舒这里得到解决，梅丽特别交代秦舒转达自己对关沧海的问候。
接下来进入梅丽办公室的是张弛，梅丽和张弛谈的是关于零售店的培训问题，当然，张弛团队对零售店员工安排的各项培训受到了不错的效果，但是在细节上还存在问题，而零售店是依靠产品和服务细节取胜的，细节管理尤为重要。梅丽要求张弛进一步关注零售店这个新团队的管理，特别是团队建设和工作流程方面的培训，要求再跟进一个月。梅丽的感觉是灵敏的，零售店各项工作虽然已经步入了正轨，但是没有店面管理经验的店长陈秋凤还是手忙脚乱。梅丽多次到店面检查工作，并亲自指导陈秋凤，这给了陈秋凤压力的同时也给了她很大的支持，陈秋凤的还快进入了角色，可要是成为优秀店长还需要工作的历练和时间的检验。梅丽要求她每天记录和总结工作，并制定改进措施，这是行之有效的方法，也是压力很大的管理方式。梅丽的目的很直接：提高陈秋凤的管理能力。一个月过去，取得的效果从表现上来说就是零售店这个新团队工作中发生的错误越来越少，而陈秋凤处理问题的能力越来越强，反应的梅丽这里的问题也在逐渐地减少。
张弛这个年轻的经验不怎么丰富的人资经理在昌霖集团组织变革中得到了机会，也感到了前所未有的压力，处在业务扩展和调整以及人资战略调整时期的昌霖，人力资源管理中组织发展是第一重要，招聘工作则仅次于组织发展，也是很重要的。张弛的压力可想而知，好在重要工作也是梅丽重点关注的，梅丽给了他支持和帮助。张弛自身的性格特点给工作带来裨益，他在反对他人的时候总是能找到恰当温和的方式让人舒服地接受，这绝对也是一种能力。举个例子，在招聘零售店员工的时候，尽管招聘公告上说明了招聘对象是昌霖北京肉制品工厂贫困家庭员工家属，还是有家庭富裕员工来给家属报名，张弛便问人家是不是要把家里的存款和收入都捐出去，因为那样才符合招聘条件；有的员工来给兄弟姐妹或者其他亲戚报名，张弛便问人家是不是要和兄弟姐妹或者亲戚组成家庭，因为那样才符合招聘条件；有的已经领取退休金的员工家属来报名，他便说来了只能干活不能领工资，因为要不工资发放给没有收入的贫困员工家属。更绝得是有其他板块领导推荐自己的亲朋，他则要求对方先要把工作关系调到肉制品工厂才能往下继续谈。说这些话的时候，张弛的脸上是带着笑意的，语言是诙谐幽默的，双方就在嬉笑幽默的轻松氛围中没有达成共识。虽然没有达到目的，但是来人高高兴兴地离开了，没有一丝埋怨的情绪。
张弛知道梅丽是个对工作高要求的领导，即要求工作质量又有时间限制。张弛既感到压力又感到兴奋，他努力地朝着梅丽要求的目标靠近，每次完成一项工作目标都让他激动不已，他会在心里表扬自己，在行动上犒劳自己。对于梅丽一步高于一步的工作要求，他欣然全部接受。在工作中遇到的自己解决不了的难题，他毫不隐瞒地请教梅丽，在获得梅丽指导后，他会反复研究梅丽的观点，在问题得到解决后他会整理相关记录，重新审视问题，思考是否有其它解决方案。就是在这样反反复复的磨练中，张弛的能力得到了提高。也是在工作中，他越来越佩服梅丽，身上带着那么多头衔的梅丽需要应付多少人和工作。
昌霖集团新板块的从筹建到实施张弛全程参加了，他的主要工作是员工招聘和培训，按照梅丽的要求，他的团队要对培训效果负责，这是一个极高的要求，对于张弛来说是一项让他兴奋的工作。自从参加工作到现在，近八年的时间里他一直担任的是配角，这次是主角，还是个大工程，特别是有梅丽的工作指导，他在工作能力上得到了很高的提升。为了完成工作任务，张弛查询资料、制定方案、完善制度，没白天没黑夜地工作，最后呈现出的效果让梅丽很满意。梅丽最满意的是张弛的工作态度，在工作方法上她在关键时刻会给与指导，工作质量是符合要求的，但是对于首个零售店，梅丽遵守的“取法乎上，得乎其中”的原则，对各个环节提出了高要求。
梅丽对培训提出两方面的要求：第一，工作流程，严格执行工作流程，不许省略其中某项环节；第二，轮岗培训，员工要掌握相关岗位的工作流程。这两方面表现出来的问题是：商品陈列在某时段不符合要求；商品损耗较大，影响毛利润；梅丽要求张弛和店长陈秋凤联合共同拟定培训方案，方案要有培训效果考核方式方法，并对呈现的效果进行详实的描述。从这项工作要求可以看出，这次培训工作的目标是提高工作效率和工作质量。两个管理资历尚浅的管理者接到工作任务后马上行动，他们按照梅丽教他们的方法将工作中出现的问题逐条列出来，并对照管理制度和工作流程制定改进方案，然后制定了培训方案。这招虽然笨，但确实有效，两个人对照后发现了解决办法，他们开始用培训的方式纠正员工的工作行为，这招比处罚有效果，这个年轻团队还需要磨合。